【编者按】
　　某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做OEM厂商。其生产管理系统较为完善，产品的口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望未来10年能够成为国际同行业中的旗舰，使公司的产品标准成为行业标准。

　　企业背景：

　　某五金公司是一家港资企业，专营园艺工具，是亚洲最大的园艺工具制造商，产品远销欧美多个国家。该公司既有自己的品牌，又兼做OEM厂商。其生产管理系统较为完善，产品的口碑很好。公司总裁雄心勃勃，期望未来10年能够成为国际同行业中的旗舰，使公司的产品标准成为行业标准。

　　然而他认识到，目前人力资源管理是其发展的瓶颈，因此，在实施更大的发展计划之前，他引入柏明顿顾问公司的人力资源管理咨询项目，以期建立全面、系统、完善的人力资源管理平台。

　　现状分析

　　我公司顾问团队通过调查发现：

　　1、该公司绩效管理缺乏绩效计划和绩效反馈总结，仅仅是一个孤立的绩效考核，因此员工普遍认为绩效考核是上级控制下属的手段，绩效管理不能起到改善绩效的目的。

　　2、公司的绩效考核指标体系缺乏量化，主要用主观评分法来进行考核，且操作过程不够规范，考核者给被考核者的打分普遍偏高，考核成绩之间拉不开差距，导致不能正确反映员工真实的绩效状况。

　　3、考核的周期过长，一年只考核两次，导致考核者往往仅仅依据考核前的近一两个月被考核人的表现作出评价。

　　解决策略

　　为此，我公司顾问团队为其制定了如下解决策略：

　　1、建立完整的绩效管理链，使其真正步入真正的绩效管理，而不是为考核而考核。注重对绩效面谈和绩效改善的辅导。

　　2、在“八因素量化绩效考核技术”基础上，建立各岗位完善的量化绩效考核指标体系。并配之以规范严格的操作规程，使考核不至于走偏。

　　3、建立月度、季度、年度三级绩效考核周期，把注重短期业绩和长期业绩结合起来。

　　实施效果

　　经过顾问团队的努力以及各级人员的配合实施，新的绩效考核体系在引入之初就受到了员工的普遍欢迎，改变了过去绩效考核没有目的的状况。绩效管理体系同其他人力资源模块的体系一起为该公司未来的发展提供了坚实的人力资源管理基础。

【责任编辑 廖艺】