以岗位分析和薪酬激励为例说明：
岗位分析：通过岗位价值评估，分别将岗位分成5大序列（管理、营销、技术、操作、专业）并划分为10级宽带职级体系。以此作为薪酬、绩效等体系的参考标准，同时规范岗位名称及岗位说明书。
薪酬激励：根据公司岗位情况，制定4种不同模式薪酬分配制度（计时、计件、岗位绩效、年薪制），然后根据4种薪酬政策形成分层分类的薪酬结构，并且确定每个工资项目的计算方法。
通过这些内容，企业基本完成了人力资源管理平台的搭建。
三部曲之二—e化梳理和提炼
在企业完成人力资源管理平台的搭建以后，可进入信息化咨询阶段。值得注意的是，信息化的梳理和提炼最好在企业管理走上正轨，稳定运行一段时间以后再进行。具体时间需根据企业的状况而定，笔者建议，以两年内核心框架不变为好。
对打算购买eHR的企业来说，管理体系不是直接的需求，而应是描述eHR需求的素材，eHR甚至不关注咨询结果的合理性，所以，企业迫切需要系统化梳理人力资源管理体系（制度、流程、表格等），把管理语言转化为实施人员易于理解的信息技术的语言（业务规则、业务流程、数据项等），并且选定合适的软件，以平稳地实现管理在软件中的落地。
目前很多企业在从管理到软件的过程中，缺少此环节，结果出现了以下几类问题：
实施服务商几乎不做需求梳理与系统规划，简单的调研使用户需求被缩小或被遗漏
企业对自己的需求定位不明确，求大求全，结果劳财伤神，企业用户满意度很低
实施服务商一般会以产品为导向来引导客户的需求，忽视企业的个性化需求
需求不明确，导致软件选型的被动和盲目
在此阶段，X公司借助咨询公司的帮助，比较有效的避免了这些问题的发生。首先在研究管理体系的基础上，全面梳理企业的所有人力资源业务，提炼出eHR总体需求及核心模块，然后对每个核心模块进行细化提炼，转化为软件的语言。最后，对各个模块做集成点分析。完成了这些工作以后，根据提炼的成果，开始eHR软件选型。通过供应商介绍以及产品展示、测试案例演示、供应商考察、客户参观、分析并编写选型报告等环节，X公司选择了一家国内软件产品。该产品核心的人事、薪酬、绩效模块功能强大，并且有很强的可配置性，正好达到了X公司要求基础功能强大，软件灵活性较高的要求。此外根据对该软件公司的考察，认为未来扩展其他模块（招聘、培训等）和原模块升级非常方便，而且选择国内的软件公司对于X公司这样规模和状况的企业来说真的算是价廉物美了。
X公司的做法很值得借鉴，选合适的软件，选适量的模块，选可靠的供应商，做到了量体裁衣，也为企业节约了人力、财力、物力。
三部曲之三—eHR软件应用
当软件选定之后，企业就需要进入软件的实施阶段。软件厂商各有自己的实施方法论，但基本都按照下图所示各阶段进行。
经过前面管理体系的建立和e化梳理和提炼以后，对于实施服务商来说，软件的实施要比通常直接进行的软件实施容易很多。而对于企业来说，项目实施的风险也大大地降低了。
