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| 2004-10-25 13:22 来源:互联网周刊 作者:薛兆丰 |
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我最早接触经济学，是听到有人说“人类最伟大的发明是火、车轮和中央银行”。当时心头一震，意识到经济学规律的力量和普遍性，可能并不亚于物理学规律。而后来学到的经济学知识，果然永久地改变了我观察世界的角度。
提起这段往事，是因为我多少参与了由郎咸平教授所引发的争议并有点感慨：有没有接受过经济学训练，对问题的理解在概率上有显著的分野。这印证了经济学教授科普兰（B. Caplan）最近的研究成果：经济学人的见解往往相似，而其他人则是各式各样的。当然，那只是概率上的分野，尽管很显著，仍然不能套用在具体的人身上。具体到某一个学者，不能一概而论。幸好，我们用不着在此讨论这个问题。我们关心的只是意见的本身，而不是提意见的人。
言归正传，我要分两期谈一个不容易说清的观点，就是为什么从公司的治理结构来看，国内试行的MBO模式产权改革，是一个比较公正的程序。我只是说“比较公正”，是因为经济学上没有什么可参照的理论，可以用来评判怎样才是“绝对公正”的。
最早是科斯（R. Coase）在本科时写的一篇论文，试图解答他自己的一个疑惑：为什么人们不在市场上根据供需的变化买卖他们的资产和劳动力，而非要成立公司，在公司内部不作讨价还价地工作？科斯的答案是：因为讨价还价的成本太高，而在公司里工作，可以降低交易成本。
科斯的这个见解，为他赢得了一个诺贝尔奖，因而大行其道。但另一位经济学家阿尔钦（A. Alchian），提出了完全不同的解释，我认为更深刻。阿尔钦认为，团队有一种神秘的作用，它所产生的效果，比每个成员分别产生的效果加起来还大。例如，一盆麻婆豆腐是一个团队，它的味道比先吃麻、后吃辣、再吃豆腐好。又例如，两个可以各搬五十斤石头的人，要是一起搬，就可以搬一百三十斤。阿尔钦认为，正是团队这种神秘的效果，使得人们放弃了讨价还价的市场交易，以公司的形式结队作业。阿尔钦对科斯的潜在批评是：即使市场的交易费用大减，公司也仍然会生存和发展下去。
阿尔钦继续说，只要缺乏监督，人就会偷懒。自己搬自己的石头，没有人会偷懒，因为搬多少一目了然，但两个人一起搬，各出了多少力，谁都无法观察和衡量。互相推诿之下，本来可以搬一百三十斤的二人组合，结果就只能搬一百一十斤了（不会低于一百斤，否则还不如单干）。为了加强监督、提高产量，这两个人聘请一个经理来鞭策自己。透过现象看本质：到底是工人聘请经理还是经理聘请工人，这问题并不重要；重要的是，只有对这两个人有利，经理的角色才可能年复一年地保留下去。
但既然经理的角色是用来监督工人的，那么经理本身由谁来监督呢？妙计是由市场来监督。做法是：让工人先拿，经理后拿；工人先拿相对稳定的工资，而经理后拿企业结算后剩下的利润。术语上，这叫经理的“剩余索取权”。从另一个角度解释：容易衡量其工作业绩的工种，先拿相对稳定的工资；难以衡量和监督其工作业绩的工种，后拿市场竞争后剩下的利润。游戏的规则是：经理的工作业绩，不是由企业内部的工人来认可，而是由市场上的顾客和买卖该公司股票的股东来认可。
经理人或企业家收入的升跌，与公司其他资产很不相同。经营得好，企业可以起死回生；经营不好，企业可能血本无归。同样一批电脑，不管谁购买，价格都不相上下，但若是盖茨购买，就可以生产出驰名世界的视窗系统；同样是企业的一员，企业倒闭后，秘书和清洁工在别处比较容易找到相近的工作，而失败的企业家就得面临更大的动荡。
这是企业最一般的理论。我们得从这个角度看，才能理解经理在企业中的特殊地位。这不是什么公平不公平的问题，也不是谁是主人谁是佣人的问题，而是人难免要偷懒，加上人们既要结队却又有监督和量度的困难，这些因素共同决定了企业需要设置一个“最后索取剩余”的经理位置。为了保障每个队员的利益，经理的支薪方式，不能与其他员工一样。 |
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